作家｜张超这是盖雅学苑第300篇原创图文本文共4874字，阅读约需5分钟胜任力模子是时下东谈主力资源治理领域最炙手可热的模子，亦然最寻常的话题，基本上稍有规模的企业都仍是建立或准备建立本组织的胜任力模子，险些系数东谈主力资源商议机构都开展胜任力关系业务。可是胜任力模子在企业中构建和实行历程并不一帆风顺。有的企业建模是高层蛊卦者的“自嗨”，既莫得接地气的分析调研，也无法赢得大众的招供；有的企业插足多半资本建好模子、“上了墙”，似乎完成了任务，再不谈应用；还有的企业仓促建模，却在使用的历程中发现用功重重，再回头整改，劳民伤财不说，还留给用东谈主部门满头的问号。在一系列挑战和潮水之中，对于胜任力存在着许多意志上的不对和争论，响应在运筹帷幄中，是VUCA期间还需要构建胜任力模子吗；响应在实践中，即是在胜任力建模和应用的误读和使用。本文都集笔者在胜任力模子构建的实践，尝试对胜任力宗旨中庸构建的基本逻辑阐释和表露，并就一些弘远问题谈谈看法和不雅点，与大众交流探讨。01/胜任力的发源：好意思国国务院选不出合适的社交官胜任力，又叫材干素质，是指在特定企业的环境中，开动职工产生优秀使命绩效的、可斟酌、可测量的各式个性特征的逼近。最早对于胜任力模子的利用，可能要从20世纪初说起。“科学治理之父”泰勒（Taylor，F. W.）所进行的“期间动作讨论”（time and motion study）被誉为“治理胜任力通顺”。泰勒意志到优秀工东谈主与较差工东谈主在完成他们使命时的相反，但愿助力于企业的高效之旅。之后，好意思国哈佛大学样子学家戴维·麦克利兰，以及罗伯特·怀特（Robert White）等一系列样子学家发表的讨论都说起到“胜任力”的宗旨。直到1973年，好意思国麦克利兰博士初次公开提议在判断个东谈主材干（与岗亭的匹配度）时，应该以胜任力测评取代单一的才略测评。这项讨论与好意思国国务院选东谈主关系。

图片porn.comporn.com

20世纪70年代初，好意思国国务院邀请麦克利兰过头共事查理斯·戴雷（Charles Daily），匡助解决在社交官选拔中遭遇的一个难题——为了挑选到合适的社交东谈主员，国务院使用了相当严苛的测试。约略通过测试的东谈主，在那时都被觉得是“笔补造化”的。缺憾的是，测试效果却并不睬想：一方面，尽管经常有黑东谈主和其他少数东谈主种恳求该职位，但测试选出的却一般都是白东谈主男性；另一方面，经过这么严格挑选出来的社交官，在日后的使命施展上却优劣不都。

图片

事实上，好意思国国务院遭遇的难题跟咱们今天许多HR使命者遭遇的问题是相同的，那即是：如果传统的学问考试或材干测验无法灵验斟酌使命绩效，那么到底有什么顺次不错替代？麦克利兰和共事采取了一种全新的想路来进行讨论，并发表了《测量胜任力而非才略》著作，对以往才略和材干倾向测验进行了品评，提议用测量胜任力来替代传统才略测验的不雅点。在麦克利兰当先的分析框架中，胜任力是一个统合的宗旨，是“与使命绩效或生活中其他弘远后果径直相同或相辩论的学问、妙技、材干、特质或动机”(McClelland， 1973)。这很容易便让咱们猜度今天的冰山模子。之后多半讨论标明，除了学问和妙技这些外显身分外，诸如“建树动机”、“东谈主际认知”、“团队蛊卦”、“影响材干”等一些可称为材干素质的内在身分，对作念出优秀功绩起着更为弘远的作用。

图片

02/3种常见的建模表面胜任力的宗旨和模子发展于今，咱们知谈或是看见的远远不啻冰山模子了，各派学者或是商议公司都在创造我方的模子，仍是到了眼花头晕的地步。当前的问题是，若何认知、弃取和利用好它们？本文中笔者仅就企业常用的3种进行解读。1）按经典表面建模第一种是笔据胜任力模子的经典表面而构建的胜任力模子。按照经典表面，胜任力（个性特征而不是材干）具体包括学问、妙技、自我宗旨（格调、价值不雅、自我形象等）、东谈主格特质（特性特征）、动机（内驱力）等。

图片

2）简化模子有的企业对经典的胜任力模子进行简化或轮廓，将上述个性特征分手为学问、材干/妙技、干事教化（自我宗旨、东谈主格特质、动机）。这种简化模子，其实仅仅简化了模子的框架，其实质内容依然很丰富。

图片

3）笔据适用范围建模泛泛，企业笔据实践需要，会按照适用范围，将材干素质分手为中枢胜任力、通用胜任力和专科胜任力。从实质上讲，中枢胜任力也属于通用胜任力的边界。

图片

03/建一个有用的胜任力模子，先作念好这6步

图片

1）采用建模对象—职位笔据行业、企业的特色和需要，采用需构建胜任力模子的主张职位（岗亭），有针对性地构建胜任力模子。企业在采用主张岗亭时，无谓追求一步到位，可笔据建模使命的紧要性和履行需要，先对部分弘远或关节岗亭构建胜任力模子，然后分阶段逐步粉饰其他岗亭。企业构建胜任力模子时也无谓粉饰系数岗亭，对有些从事浅薄重迭性使命的岗亭建模的价值并不大。企业企图暂劳永逸，往往会挥霍期间，提高资本，无意致使可能导致胜任力模子阵势半途短命。2）弃取绩优东谈主员弃取每类岗亭绩效调查终结优秀的东谈主员手脚胜任力模子建模的重心讨论对象，通过识别绩优东谈主员所具备的学问、妙技、干事教化，构建胜任力模子。完善、灵验且运作邃密的绩效治理体系，是企业弃取绩优东谈主员的弘远基础。咱们构建胜任力模子，即是为了探究产生优秀绩效所需要的材干素质。如果咱们不成对何为优秀绩效、谁是绩优东谈主员作念出准确判断，就无法构建有实用价值的胜任力模子。企功绩效治理体系不错匡助咱们建立绩优程序，从而弃取绩优东谈主员。如果企业的绩效治理体系并不完善，至少应该开导出一套针对主张岗亭的绩效评估器具，对主张岗亭的任职东谈主员进行绩效评估，以便建立绩优程序。3）采集、整理数据信息采集、整理数据信息是构建胜任素质模子的中枢使命。一般通过行为事件访谈法、大众小组法、问卷走访法、标杆模仿、贵府研读等方式来获取样本组关系胜任特征的数据贵府，并将取得的信息与贵府进行归类和整理。企业不错笔据本身的履行情况，弃取遴荐何种方式获取关系胜任特征的基本信息。采集、整理信息的使命量较大，专科性要求也很强。这一步相当关节，充分的信息采集与整理径直决定能否灵验索要出胜任力特质。财力淳朴的企业可除外聘商议参谋人介入胜任力模子构建使命，商议参谋人一般既有很强的专科材干，也具备丰富的实践训戒，这会大大提高阵势的见遵循，让企业少走许多弯路。如果企业不肯请商议参谋人，不错成立由高管主导的胜任力阵势股东小组和里面大众小组。在阵势初期作念足使命，明确阵势主张、召开阵势动员会、开展阵势宣导，从而长入想想，长入意志。在阵势实施历程中，多召开阵势运筹帷幄会、培训学习会，通过大众小组头脑风暴、推导演绎等，或开展行为事件访谈、问卷走访等使命，充分采集信息。4）索要并界说岗亭胜任力最先，咱们需要索要并界说主张岗亭的胜任力笔据归纳整理的主张岗亭数据贵府，对履行使命中职工的关节行为、特征、想想和感受有显赫影响的行为历程或片段进行重心分析，发掘绩效优秀职工与绩效一般职工在处理雷共事件时的反应及行为施展之间的相反，识别导致关节行为过头终结的具有显赫区分性的材干素质，并对识别出的材干素质作出程序界说。界说了主张岗亭胜任素质的系数阵势后，冒昧各个素质阵势进行等第分手，并对不同的素质等第作出行为样子。

图片

其次，在索要和界说岗亭胜任力时，需扫视对中枢胜任力和通用胜任力的索要和界说。中枢胜任力的界说和样子是适用于系数岗亭的，通用胜任力的界说和样子是适用于某类岗亭或岗亭序列的。——中枢胜任力的索要与界说企业可笔据企业计谋和企业文化，索要出属于本企业的中枢胜任力，以已毕在东谈主才治理方面临企业计谋和企业文化建造的撑执。中枢胜任力索要需得志两个基本条目：1、基于企业计谋和企业文化，与企业计谋和企业文化高度关系；2、具有广泛适用性，是企业中每位职工都必须具备的材干。中枢胜任力的数目不宜过多，应不逾越10个，过多则容易丧失广泛适用性。企业可对中枢胜任力的行为施展进行分级样子，以体现企业文化对不同层级、不同岗亭所需具备的中枢胜任力的要求。中枢胜任力分级建议分为三到五级进奇迹貌，举例：以学习材干为例，通过阅读、听讲、讨论、实践等取得学问或妙技的材干。

图片

——通用胜任力的索要和界说企业可针对某类岗亭或岗亭序列索要出通用胜任力，以便于各岗亭构建胜任力模子时不错径直使用，同期也可幸免企业内对合并材干素质出现不同的界说和样子。通用胜任力的数目可不作念严格截止，但也不宜过多。通用胜任力的索要难以一次性完成，可在针对具体岗亭构建胜任力模子时不停加以补充。通用胜任力也应分为3～5级进奇迹貌，以“交流抒发力”为例：

图片

5）设立胜任力模子都集企业发展计谋、筹画环境及主张岗亭在企业中的地位，将初步构建的胜任素质模子与企业、岗亭、职工三者进行匹配与均衡，构建并不停完善胜任素质模子。企业可从学问、材干/妙技、干事教化三大方面构建主张岗亭的胜任力模子，举例：

图片

最终，咱们需要笔据胜任力模子的特征再次阐述胜任力模子是否真实“胜任”？胜任力模子的4个特征包括：（1）与岗亭绩效有密切关系；（2）与任务景色相辩论，具有动态性；（3）是个体潜在的深脉络特征；（4）约略区分功绩优秀者和一般者。唯有同期得志这四个弘远特征的，才觉得是胜任力。企业在初步完成胜任力模子建模后，应依据这四个弘远特征，对岗亭胜任力模子进行检视，从而设立胜任力模子。通过对岗亭胜任力模子进行检视，企业可对某些大而全的胜任力模子进行礼貌瘦身，剔除弘远性偏低和不相宜四大特征的材干素质，以免今后应用胜任力模子时使命量和难渡过大。需要扫视的是，岗亭胜任力模子的侧重心在于内在的材干和素质，对于学问和妙技这类外显身分不可疏远，但也不成比重过大。6）胜任力模子考证对胜任力模子的考证，有助于企业不停完善胜任力模子。胜任力模子的考证主若是效度考证，效度考证主要通过如下几个方面：

图片

（1）内容效度，即模子要素是否能对绩优组和一般组作念出区分，不错从两组在各要素上的平均得分、最高得分、频次得分等进行分析；（2）交叉效度，即再次寻找另外一组绩优组和一般组，进行访谈，以考证模子是否能区分两组；（3）构想效度，即通过模子对绩优的程序，判断出绩优组和一般组，再和通过测评分数统计出的绩优组和一般组进行对照；（4）斟酌效度，即对测评笃定的绩优东谈主员进行追踪，看是否的确施展优于一般组。

图片

av电影网有许多企业在构建胜任力模子时，作念到第五步就草草收工了，以为胜任力模子构建使命仍是圆满扫尾了。待到在以后的使命中履行应用胜任力模子时，遭遇问题（坑）了——胜任力模子的效度不高，致使被质疑了，才发现第六步“胜任力模子考证”使命是大有必要的。除了要敬爱胜任力模子考证除外，企业还应昭着一个问题。即是胜任力模子的构建履行上是一个执续性的使命。实践是检会谈理的独一程序，企业通过履行应用胜任力模子，不停发现问题，不停修正胜任力模子，才能让胜任力模子不停臻于完善。04/胜任力模子的应用自20世纪70年代于今，胜任力模子仍是风靡了半个世纪，当前仍然风靡云蒸。这是因为胜任力模子在东谈主力资源治理中的应用相当等闲，险些各个模块都会用到胜任力模子。胜任力模子可谓是东谈主力资源治理的基石，它在岗亭与东谈主才之间灵验地搭建了一座桥梁。

图片

基于胜任力模子进行东谈主才招聘，不错明确主张岗亭需要什么样的东谈主才，使招聘甄选有的放矢，极地面提高了招聘使命的信度，缩小了招聘失败率。基于胜任力模子构建职工的学习舆图，可使培训使命开展得愈加灵验，愈加体系化。通过基于胜任素质模子的培训系统，企业不错发现职工的不及，强化其上风并激励其潜能，进而有针对性地培养他们的中枢妙技。基于胜任力模子制定职工的绩效更正缱绻，通过对比绩优东谈主员的材干素质，有助于职工有针对性地进行绩效更正，有针对性地补足短板。基于胜任素质模子进行薪酬体系联想，故意于职工提高我方的学问、妙技/材干，故意于企业提高本身东谈主力资源的素质。它能为职工干事糊口铺设多条通谈，如技艺型通谈、治理类通谈等，不错匡助职工提高中枢专长和妙技。基于胜任力模子开展东谈主才治理使命，有助于企业已毕东谈主才的里面复制和执续供应。举例，基于胜任力模子进行东谈主才盘货。通过胜任力测评，都集绩效等评价维度，不错酿成企业的东谈主才九宫格，从而构建企业的东谈主才舆图。再举例，基于胜任力模子进行晋升选拔或开展继任缱绻。晋升东谈主选的选拔程序、培养缱绻等都需要用到胜任力模子，干部继任东谈主选从入模到出模也需要用到胜任力模子。

图片

胜任力模子真实「过期」了吗，您了解的履行情况是什么？ 本站仅提供存储就业，系数内容均由用户发布，如发现存害或侵权内容，请点击举报。