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 文｜柏奕晗本文共4582字建议先保藏后阅读

去职面谈这件事，安排起来很简便，致使没什么好说的。但想要作念出奏效，实质却很纯熟咱们HR的功底。

关于去职面谈的那些实质不毛，我想各人都不教而诛。

但不管不毛若何，咱们HR都要涌现对待。因为它与咱们接下来的责任息息关联，也可能是给咱们我方挖坑，法律纠纷、老板品牌这些问题都等着咱们。

换个角度，去职面谈亦然里面管制的更正机会，职工反馈问题，多听一听，能够匡助咱们了解着实的业务情况，发现有在的管制问题。

那么要津问题来了，何如才能设想一场高质料的去职面谈呢？究竟要谈什么，什么时候谈，何如谈？

今天要和各人共享的即是我去职面谈的4个策略。

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东谈主员分类别

所谓“东谈主员分类别”，即是根据不同东谈主员的类别与特质，以及责任更正的需求与重心，决定是否需要开展面谈，要是需要，根据东谈主员类别与特质，细则面谈方向与策略。

那么，东谈主员应该何如分类呢？

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图源/汇集

最基本的，咱们不错分为“主动去职”和“被迫去职”，要是是主动去职，去职面谈的重心，即是遮挽东谈主才、挖掘原因，要是是被迫去职，重心闲居即是传达战略、幸免纠纷。

在通用电气，开展去职面谈之前，会蚁集东谈主才盘货完了，按照“东谈主才稀缺性”与“业务能力”，将职工分为九大类别；在阿里巴巴，也会按照“事迹”与“价值不雅”，将职工喻为五种动物，职工的类别不同，去职面谈的方向也会有所不同。

此外，有些公司也会根据职工在任期间进行分类，要是是入职2周内去职，去职面谈中会重心了解职工的入职体验、招聘过程；要是是3个月内去职，会重心饶恕团队融入、新东谈主教唆等方面；要是是半年傍边去职，会重心磋商上司管制、责任安排等问题。

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方向分重心

所谓“方向分重心”，即是作念出采选，在有限的去职面谈期间里，尽可能杀青最迫切的1-2个方向。

那么，方向应该何如采选呢？

除了“遮挽优秀东谈主才”、“挖掘去职原因”两大方向以外，咱们还能列举好多，比如关于主动去职职工，咱们但愿了解改日去处、达成合营意向、舍弃负面心情、了解业务过程/管制动作，关于被迫去职职工，咱们但愿争取职工交融、传达抵偿战略、幸免就业纠纷等。

关于这些方向，咱们不错按照“昔时-改日”、“了解事实-蜕变立场”构建一个方向分析框架，按照“了解昔时的事实”、“蜕变昔时的立场”、“了解改日的事实”、“蜕变改日的立场”这一逻辑规则，蚁集东谈主员分类，对去职面谈方向进行整理：

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比如，关于因为新的机会而主动去职的职工，咱们开展去职面谈，领先需要“了解昔时的事实”，即部门在东谈主才发展、东谈主才激励上有哪些具体举措，判断为什么公司里面的劳动眩惑力，不如外部的；在此基础之上，尝试“蜕变昔时的立场”，作念出权力界限内的承诺，进而遮挽优秀东谈主才。

再比如，关于因为个东谈主问题而被迫去职的职工，咱们开展去职面谈，领先需要阐扬解雇启事，列举关联把柄，能够得到职工认可，解决争议问题，其次需要澄莹传达去职抵偿战略，最终方向是幸免就业纠纷。

在去职面谈妥当启动之前，唯独澄莹明确地确立方向，咱们才能正确地制定策略，不绝刻刻掌执着主动权。

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相通分阶段

所谓“相通分阶段”，即是去职面谈并非唯惟一次，而是不错在职工去职程度的不同阶段里，分几次进行面谈，差异采取不同的策略、杀青不同的方向。

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关于主动去职的职工，咱们不错分为四个阶段。

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👉阶段1：出现去职意向

· 特质：职工产生去职主义91porn，然则尚未付出行动，压倒骆驼的临了一根稻草尚未出现。

· 方向：想遮挽又名职工，最好赶在他作念出去职的决定之前，是以这一阶段是遮挽优秀东谈主才的最好时机；比及职工妥当提倡去职肯求，再想通昔时职面谈遮挽东谈主才，奏效时常不大，是以咱们需要饶恕职工很是涌现，通过面谈，实时发现问题，舍弃负面身分，排解负面心情。

· 举措：哪些很是涌现预示着职工可能去职呢？比如责任气象下滑、频繁请假、背着共事接打电话、成见不够坚定、很出丑到笑颜、遮蔽朝上相通等等。

当今也有许多技能技能，不错扶助咱们作念出判断，比如IBM就会基于职工上网活动、过往绩效等筹备，构建职工去职预警模子，腾讯也会分析职工下载常识文档的数目，来判断职工的去职概率。

在面谈中，咱们不错按照FIRST模子张开：

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Fact：证实我方不雅察到的、职工很是涌现的事实。

Influence：要是赓续这么发展下去，将会形成什么完了，尤其是对个东谈主产生的影响。

Reason：探寻原因，困扰你的是什么？你但愿蜕变的是什么？

Solution：共同制定行动决策，匡助职工解决问题；要是是由于上司率领管制原因，不错抒发感谢，感谢职工能反馈着实主义，作念出退换管制作风的商定。

Trust：抒发撑持与信任，为职工输入能量。

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👉阶段2：提倡去职肯求

· 特质：职工去职主义也曾老练，去意已决；

· 方向：此时进行去职面谈，尝试遮挽为时已晚，不错把执机会，深化了解去职原因，反想管制更正，作念好责任嘱托安排。

· 举措：职工提交去职肯求，去意已决，最怕上司率领不会得意，再碰面很无言，是以不如学习惠普对待去职职工的“气度”：不训斥、不彊留、鼎沸放东谈主、执手话别，尽量作念到好合好散，唯独破除职工畏怯，才能统一职工讲心里话。

此外，这个阶段职工为了劝服上司率领得意去职，是知足详备证实去职启事的，是以咱们需要好好把执此次机会，切忌准备不及、仓促上阵，比如职工当宇宙午提交去职肯求，率领看到之后，坐窝就来请他话语。

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👉阶段3：去职嘱托，直到完成去职措施

· 特质：职工行将离开，不再存在畏怯，八成尚存多少不舍

· 方向：这个阶段是改善职工感受、留住致密印象的要津，要是关于去职原因还有疑问，也不错赓续挖掘。

· 举措：这个阶段闲居用于责任嘱托、办理去职手续，短则三五天，长则几个月，要是再次安排妥当去职面谈，尤其是让职工不熟悉、不信任的东谈主来面谈，时常让东谈主心生封锁。是以这个时候，“非妥当面谈”就要涌现作用。

什么是“非妥当面谈”呢？举个例子，惠普会在职工去职时，闲居会举办一个告别典礼，邀请与该职工相比熟悉的共事插足，比如老率领、老共事、培训古道等，并奉上一份牵挂性的小礼物，不仅能够制造记忆点，增进东谈主际心情，况且不错通过话语，进一步了解职工的着实感受。

👉阶段4：也曾去职之后

· 特质：责任攀扯和心理压力渐渐隐没，心情磋商依然存在。

· 方向：跟踪东谈主才动态，了解着实主义，开辟合营机会。

· 举措：关于要津东谈主才，不错如期保持磋商，比如阿里会在优秀职工去职三个月之后，再次致电他们，了解他们当今的动态，听取他们对公司的建议和主义，八成经过一段期间的千里淀，应该会有不一样的想考。

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图源/汇集

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关于被迫去职的职工，咱们不错分为两个阶段：

👉阶段1：产生被迫去职启事

· 特质：由于公司业务和筹办或职工能力立场等原因，导致被迫去职启事产生。

· 方向：关于因公司筹办问题导致的被迫去职，咱们面谈的方向，即是阐扬着实情况，争取职工交融，快刀斩乱麻，幸免激勉焦虑；

关于因个东谈主原因导致的被迫去职风险，咱们需要实时开展反馈，商定更正规划，为他着想，匡助职工胜任责任，正如孔子所言，不教而杀谓之虐。

高出阻止，在此过程中，需要阻止措施正当，比如是否对职工进行调岗或培训，也要阻止把柄充分，比如协商顽强事迹承诺书、公示事迹考查圭表、保留职工参训纪录等。

👉阶段2：提倡被迫去职条目

· 特质：这个阶段职工知谈，我方敬佩要走，然则仍然但愿最大截止地争取权益。

· 方向：妥善处理，幸免激勉纠纷。

好多中小企业为了检朴经济抵偿，幸免背上裁人这口锅，会采取多样样子，但愿妥当职工主动辞职，并让HR进行去职相通，这种情况容易引起就业纠纷，职工认为我方理直，当然也会气壮，与其以硬碰硬，坏了口碑，不如动之以情，寻求职工交融撑持。

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面谈分策略

所谓“面谈分策略”，即是通过多样样子，让职工在去职面谈中知足抒发、着实抒发。

明确暗意尊重职工选拔：这是破除去职职工畏怯很是要津的第一步，即便很是但愿遮挽对方，也要第一期间标明尊重对方选拔的立场，不然就会把我方置于职工的对立面，引起更多的反感。

获取职工真诚抒发的承诺：在标明尊重立场之后、妥当安排去职面谈之前，不错统一职行状念出承诺，比如，收到你的辞呈我嗅觉很是缺憾，不外我会尊重你的选拔，我会安排期间跟你进行一次面谈，但愿你能讲一讲我方着实的主义，不错吗？

选拔信任、熟悉的东谈主开展面谈：去职面谈这件事情，东谈主力资源部门不是孤速即在作念，而是在与业务部门密切、充分地相通下进行的；职工濒临莫得利益联系、我方信任熟悉的东谈主，更容易得回安全感，敞高兴扉，也容易破除东谈主际联系上的畏怯，是以谁去面谈很是迫切。

准备一份牵挂性的礼物：收到礼物热沈总会变好，什么样的礼物相宜送给去职职工呢？领先是与职工本东谈主关联的，其次是不错摆出来、经常看到的，比如将职工在某次面貌中的相片洗出来，作念成相框，或者公司通用礼物，然则不错写上一句临别赠语，破冰后果超等好。

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跳出原有的责任环境：在原有的责任环境中，咱们的言行步履亦然“责任模式”，哪些内容不错对率领和公司说，哪些不能说，咱们需要小心翼翼，这时如离开办公室、坐在咖啡馆，或是通盘在园区内散散布、打打球，能够匡助职工跳出原有责任环境，敞高兴扉。

充分作念好面谈的准备：在去职面谈启动前，除了需要澄莹列举面谈方向、明确想要谈些什么内容以外，咱们还要作念好准备，比如：讲究职工的资历配景，插足过的面貌经历、查阅过往的考评纪录，寻找职工的高光亮点，预判可能的去职原因。

缩短回答问题的难度：比如一样是针对去职原因进行发问，咱们不错胜仗征询对方，你是因为什么原因去职？这是洞开式的问答题，也不错变成难度更低的选拔题。比如去职原因闲居分为四类：外部机会型、公司原因型、家庭原因型、个东谈主原因型，不错作念成卡片，请职工从中选出1-2个，这么就不错顺着话题赓续深挖。

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临了，但最迫切的是同理心

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不管咱们掌执的技巧或方法论何等好用，在处理去职问题时，我认为最迫切的如故同理心，换位想考，尤其是职工和上司主宰的心理感受。

大多企业会把去职面谈安排在职工提交去职肯求之后、办理完成去职手续之前。在这个过程中，职工心里想的是什么呢？咱们不错推己及人讲究一下。

作为职工，既然也曾提交去职肯求，只会想着赶紧办完、飞快走东谈主，惦记上司率领不得意，惦记某项责任没交掉，惦记共事碰面好无言。即便职工想要反馈着实主义，也会惦记东谈主际联系，讲了之后，对方会不会去找我方的上司、共事征询探询？这么会不会给他们带来勤劳？他们会不会认为，是我方在背后打小回报啊？

是以对待去职面谈，尤其是和我方不熟悉、不信任的东谈主进行面谈，职工多是惜墨如金，敷衍讲讲，都是官话套话，朦胧拼集。

相对应的，上司主宰收到去职肯求之后，闲居会有反映是什么？无外乎三种：

一是认为没必要谈，想走就走；二是想到之中，心里早有准备，去职面谈仅仅走个进程，泛泛而谈，完了变成话旧聊天，牵挂过往，难以杀青去职面谈的具体方向；三是出乎想到，于是第一期间找到职工相通，尝试遮挽，相通无果，才会寻求BP匡助。

职工提交去职肯求之后，原本就会惦记率领不给通过，是以在第一轮相通当中，为了劝服上司率领，是知足详备阐扬去职原因、抒发着实主义的。完了率领因为缺少专科纯熟或相通训诫，白白奢华了此次机会。是以第二轮相通，只会让职工嗅觉封锁，有完没完啊？谁知足把重叠的话再说一遍呢？

总之，要是HR把去职面谈算作走走过场，那闲居几分钟就罢澄莹。但要是想让它涌现作用，它就不那么容易，触及多方面信息的网罗、联系的衡量、心理的博弈，以及一些相通技巧等等，需要咱们修皆基本功。

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柏奕晗

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盖雅学苑特约撰稿东谈主 ｜HR专科责任者

永久从事组织与东谈主才关联责任，

饶恕集体管制习尚重塑、里面的交往资本缩短

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